当社グループのサステナビリティへの基本的な考え方として、国籍、人種、性別、年齢、宗教、信条、社会的身分、性的志向、性同一性、障がいの有無等を理由とする、一切の差別やハラスメント（いやがらせ）を認めず、人権や多様性を尊重するダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE＆I）を推進してまいります。

また、創造性と技術力を駆使して、ビジネス領域の異なる多様なITサービスを展開するIT企業として、多様な経歴やキャリアを持つ人材を積極的に採用しています。また、多様な人材が長期的に安心して働けるよう、働き方を支援する制度を導入しています。

外国人など多様な人材の活躍推進

すべての職種・職位において、国籍や人種、性別や年齢を限定することなく人材を採用・登用しています。中でも、特に外国人が多く所属する株式会社エイチームエンターテインメントでは、ゲームのグローバル展開に向けて、海外人材を積極的に採用・登用しています。

同社では外国人をグローバル戦略担当部門の部長（同社取締役）に配置し、主に海外のビジネスパートナーの開拓、グローバル向けゲームの企画・カルチャライズやユーザーサポート等の業務を遂行しています。エイチームグループ全体では、36名、13ヵ国（2024年7月末時点）の海外人材が活躍しています。

女性の活躍推進に関する取り組み

エイチームでは、働きやすい環境の構築や経営環境の変化への対応力の向上を目的に、女性だけでなく全社員が活躍できる環境づくりに取り組んでいます。主に、仕事とプライベートの両立支援制度の充実や業務効率化、人材育成に関する仕組みの強化を行っています。

仕事とプライベートの両立 育休を取得しやすくするための取り組み

キャリア面談や育休説明会等の実施

妊娠・出産・育児を機に発生するキャリアへの不安や制度などの疑問を解消するために、産休・育休の手続きや復帰後の両立支援制度の個別案内や、希望者に対して「育休中のキャリア面談」等サポートをしています。

パパ育休の取得促進

エイチームでは子育て世代（30代～40代）の割合が74%であり、男女問わず育児と仕事の両立支援が必要であると考えております。パパ育休の取得率目標を60%に掲げ、社員全員参加ミーティングや社内イントラネットでの周知・啓蒙活動、パパ向け・管理職向け育休ガイドライン制定等の取組を実施しております。2024年7月末時点で取得率84%（平均育休取得日数111日）です。

• 【カジュアル対談】家事や育児に男女は関係ない！育休を取得したパパ社員たちが見た育児の世界、仕事と家庭への向き合い方

「ご家族向け会社説明会」「かぞく報」で会社・社員・家族の相互理解を促進

育休取得時の不安は、本人だけの不安ではありません。「育休中の仕事は大丈夫なのか」「復帰後の仕事はどうなるのか」など家族が不安に思うことも多くあります。

そのため、社員の家族にエイチームが大切にしている考えや価値観、企業文化や風土、社員が長く安心して働ける環境や制度などを紹介する「ご家族向け会社説明会」を実施しています。取り組みや制度に関する説明を受けたり、オフィスを見学して会社を知ることで、安心して育休取得ができる環境であることを実感してもらうことを目的に実施しています。また、2021年からは社員の家族に向けた社内報「かぞく報」を発行しています。

• 第11回エイチーム社員ご家族向け説明会を開催！

業務の効率化を図り、働きやすい職場環境を構築

育休だけでなく積極的な休暇の取得を促進しています。チーム内での情報共有でお互いの業務を把握し、フォローし合える環境を構築しています。

その他にも、各チームにおける取り組みとして、システム化の推進・活用で業務を効率化、業務マニュアルの作成と周知の徹底、ミーティング議事録等のドキュメント化の推進、アウトソーシングの活用や定期的な業務削減による業務量の最適化などを通して、業務改善と効率化を進めています。

平均勤続年数	女性：7年 男性：6年7ヵ月
男女賃金差異	全労働者　78.80% 正規雇用労働者　79.72% パート・有期労働者　85.55% ※本指標における男女賃金差異は、男性の平均年間賃金を100%とした場合における、女性の平均年間賃金の比率を示しています。
女性労働者比率	45%
女性管理職比率	31.94%
育休取得率	女性：100% 男性：84%
育休復帰率	女性：92% 男性：92%

障がい者雇用（チャレンジド）の促進

障がいの有無に関わらず、すべての人がその才能を発揮し、専門的なスキルを共に育むことができると考えております。

障がいを持つ方も多様な事業部門で才能を発揮し、チームの一員として活躍しています。

ヘルスキーパーの登用（企業内理療師）

視覚に障がいを持つ方をマッサージ師として採用しています。現在、2名（男1名・女1名）が働いています。

詳細はこちら：【福利厚生】リラクゼーションマッサージ制度について

一般事業主行動計画（次世代法・女性活躍推進法）

女性活躍推進法および次世代育成支援対策推進法に基づき、「一般事業主行動計画（以下、行動計画）」を2025年12月1日に策定しております。
本行動計画は、「社員が仕事と生活を両立させることができ、働きやすい環境をつくることによって、すべての社員がその能力を充分に発揮できるようにする」という基本目的のもと策定しております。

＜お知らせ＞
女性活躍推進法及び次世代育成支援対策推進法に基づく「一般事業主行動計画」の更新のお知らせ（エイチームHD及び当社グループ会社）

一般事業主行動計画の概要

本行動計画は、女性活躍推進法および次世代育成支援対策推進法に基づき、計画策定・公表を行うものです。
なお、当該法令の計画策定義務の対象とならない従業員100名以下の当社グループ会社については、行動計画の策定・公表は行っておりませんが、本計画に掲げる取組内容については、グループ全体で一体的に推進してまいります。

計画期間

2025年12月1日から2030年11月30日（5年間）

行動計画の目標に関する考え方

当社グループは、DE&Iや人権尊重を含む人的資本の推進及び強化について、「対処すべき課題」であると認識し、「働きがい」と「働きやすさ」の向上に努めています。また、エンゲージメントサーベイにより、「多様な女性社員のキャリア志向」、「ライフステージ変化に伴うキャリア転換不安」へのより深いコミットが必要という潜在的な課題を抽出しています。
本行動計画においては、社員のキャリア志向の醸成と、ライフステージ変化に伴う仕事と家庭との両立支援施策を重点的に強化し、すべての社員が長期的に活躍できる職場環境を整備することで、人材力の向上及び強化を図ってまいります。

行動計画の目標（会社別）

目標1：女性活躍推進法に基づく目標

目標項目	エイチームホールディングス	エイチームエンターテインメント	エイチームライフデザイン
女性社員割合	45%以上に維持	45%以上に維持	45%以上に維持
女性管理職割合	45%以上に維持	30%以上に維持	30%以上に維持

＜取組内容＞
キャリア支援・機会整備

• 2027年12月まで：キャリアのロールモデルとなる社員との交流や、キャリアメンター制度の設置及び実施
• 2029年12月まで：管理職候補者に対する、キャリア支援に関する教育の実施、キャリア面談等の実施

管理職候補者の能力把握・可視化に向けた環境整備

• 2028年12月まで：管理職候補者情報の集約・分析を可能とするタレントマネジメント基盤を整備

目標2：次世代育成支援対策推進法に基づく目標

男女ともに育児休業（以下、育休）からの復職後もキャリアを継続し、活躍できるように、仕事と育児の両立がしやすい環境を整えます。
社員のライフステージが変化していく中でも、安心して継続的に就業することができ、活躍することができる職場を実現します。
そのうえで、以下の目標を設定いたします。

目標項目	エイチームホールディングス	エイチームエンターテインメント	エイチームライフデザイン
男性育休取得率	60%以上	60%以上	60%以上
フルタイム労働者一人当たりの法定時間外労働及び法定休日労働の合計時間（月ごと）	10時間未満に維持	15時間未満に維持	10時間未満に維持

＜取組内容＞
職場への復職支援

• 2025年12月まで：育休復帰時において、希望者を対象とした人事によるキャリア面談を実施

育休取得前支援

• 2027年12月まで：管理職向け研修において、仕事と家庭との両立支援制度に関する概要、制度運用上の注意点（評価・業務調整等）を含むカリキュラムを追加

制度の周知強化・浸透

• 2028年12月まで：社内イントラネット等で両立支援制度の概要や具体的な内容、具体的な利用事例、FAQ（よくある質問と回答）等をまとめた記事ページを作成するなど、育休中での情報取得のアクセス利便性を向上

多様性ある社員を支える様々な制度

ファミリーサポート制度

経営理念の「みんなで幸せになれる会社にすること」「今から100年続く会社にすること」を実現するため、社員が長期的に安心して働けるよう、働き方を支援する制度として「ファミリーサポート制度」を2017年に導入しました。育児や介護をする社員の働く時間の選択肢を拡大、企業主導型保育所の利用、特別休暇の付与などの支援を行っています。

その他にも、育児休業中の「キャリア面談」の実施や、社員の長期的なキャリアを支援する異動制度の導入など、社員の働き方をサポートしています。

働き方を支援する活動を継続した結果、職場環境の質が向上しました。子を持つ社員が自身のキャリアを諦めることなく、家庭との両立を実現しながら、安心して長期的なキャリアを形成することができるようになりました。

多様な働き方を実現する環境の整備

フレックスタイム制	育児や介護や、様々なプライベートの事情等と仕事を両立し、効率的に働くための制度です。ライフステージに合わせて勤務時間を柔軟に調整することができます。 ＜実績＞ 社員のフレックスタイム制適用率　87%
在宅勤務とオフィス出社勤務を掛け合わせたハイブリッドワーク	コミュニケーションと業務効率を考え、メリハリを持って働くための制度です。在宅勤務により、通勤時間の削減、ワークライフバランスの向上等を実現しつつ、必要に応じてオフィスに出社することで対面コミュニケーションを通して、創造性の発揮やチームの信頼関係構築も大切にしています。 ＜実績＞ 在宅勤務利用率　92% 在宅勤務実施率　69%

介護をサポートする仕組み

社員が家族の介護と仕事を円滑に両立し、そして時には専念できるよう、包括的なサポートを提供しています。ファミリーサポート制度の特別休暇、フレックスタイム制、在宅勤務を利用することで、働き方を柔軟に選択することができます。家族の状況に応じて、適切な勤務スタイルをグラデーションのように変えられることが、両立支援として望ましいと考えています。

• 【社員インタビュー】介護ができるという選択肢。それがあったからこそ得られた、父との“幸せ”な時間
• 【社員インタビュー】介護の末、父の最期を見送った私。仕事と介護を経験して得た新たな価値観

人権の尊重（内部通報窓口）

内部通報制度

企業において、法令違反や不正行為などのコンプライアンス違反の発生、またはその恐れのある状況を知った場合に適切に対応できるよう、管理部 部長・内部監査室 室長・顧問弁護士が窓口となり、誰でも直接通報ができる仕組みを設置しています。

ハラスメントへの予防

マネージャー以上を対象に、ハラスメントがチームに及ぼす影響、会社に与える損害、管理監督者に生じる責任などに関する研修を実施しています。

また、対人関係・ハラスメント等について人事へ直接相談できる相談窓口の設置や、潜在的な問題の抽出のため、全社員対象でハラスメント等の問題について匿名アンケートを実施することで、労働環境におけるリスクの未然防止に取り組んでいます。